“Antes de ser un líder, el éxito se trata de desarrollarte a ti mismo. Cuando te conviertes en un líder, el éxito se trata de desarrollar a otros ". –
Jack Welch
A una infinidad de managers y administradores, personas con un gran conocimiento técnico en sus áreas de especialidad, se les requiere trabajar con equipos de trabajo bajo su responsabilidad; se les requiere trabajar con personas que, al igual que ellos, quieren hacer una diferencia en sus organizaciones.
Desafortunadamente, de manera muy frecuente, dicho trabajo con personas les demandará habilidades de comunicación interpersonales y una serie de habilidades suaves que, desconocen, en las que no tienen desarrolladas muchas habilidades o que simplemente necesitan mejorar, y como resultado se pueden ver frustradas grandes iniciativas y proyectos con capacidad de generar grandes diferencias en la organización. El coaching y su gran variedad de herramientas brinda una serie de habilidades de primer nivel que permiten mejorar la interacción del líder con los miembros del equipo.
Beneficios que un líder coach puede aportar al lugar de trabajo
Un líder con un perfil de coach se convierte en un facilitador de la creatividad, la productividad y el desarrollo continuo, creando cambios y transformaciones fundamentales en una organización.
Un líder con un perfil tipo coach es plenamente consciente de que nada sucede de forma aislada, y que el poder reside en fuerzas que están alineadas y unidas. Esta mentalidad convierte al líder en un factor de influencia para crear mejores relaciones en el lugar de trabajo. Modelar habilidades de comunicación efectivas, la capacidad de aprender de su entorno y sacar lo mejor de sí mismos y de otros, son formas en que un líder podría tener un profundo impacto en el desarrollo profesional de todo un equipo, así como de las personas que lo integran.
El liderazgo es una relación más que un acto individual. Requiere un líder como coach que sea consciente y pueda inculcar un sentido de propósito en sí mismos y en los demás. Un líder con ese perfil puede fomentar una verdadera colaboración y una mejor participación en equipos e individuos, lo que lleva a alcanzar de manera efectiva y eficiente la visión y misión de una organización, así como a incorporarlos dentro de sus valores.
Tres herramientas útiles para el Manager.
I. Un líder coach sabe hacer muy buenas preguntas
Las preguntas poderosas son abiertas y comenzarían con "qué" o "cómo" en lugar de con "por qué". Comenzar una pregunta con "qué" o "cómo" al instante deja de lado el juicio o la crítica, enfocándose en cambio en los hechos. Crea un enfoque positivo que conduce a una comprensión profunda de un problema y lo que lo generó, brotando puntos de acción hacia objetivos y soluciones, en lugar de centrarse en el "por qué" y quedar atrapado en la excusa. Por ejemplo, en lugar de preguntar "¿Por qué el proyecto no se entregó a tiempo?" prueba preguntar: "¿Qué impidió que el proyecto se entregara a tiempo?" Y al mismo tiempo que mantienes la curiosidad puedes hacer otra pregunta poderosa, "¿Cómo podríamos evitar que esto vuelva a suceder en el futuro?" Luego, podrías preguntar: "¿Qué cambios al proceso debemos implementar para garantizar una presentación de informes adecuada?" y "¿Cómo puedo apoyarte mejor en el futuro?"
Esta habilidad invita a la conciencia y la reflexión profunda que podrían ayudar a buscar y encontrar soluciones a los problemas. Esto lleva al empoderamiento de los equipos y las personas dentro de ellos y su capacidad para tomar decisiones y asumir riesgos. Así mismo aumenta los niveles de confianza que aportarán un mayor potencial de mejora al lugar de trabajo, trayendo como resultado empleados resilientes, asertivos y autosuficientes que asumirán una mayor responsabilidad y rendimiento de cuentas por sus acciones y compromisos.
II. Habilidades de escucha profunda
Ser un oyente presente, con curiosidad y al mismo tiempo mantenerse involucrado en una conversación sin juicio, puede conducir a un nivel completamente nuevo de conexiones significativas e intuitivas.
Una escucha profunda no solo significa escuchar con atención a las palabras que se dicen, sino también las emociones que están debajo de ellas. Observar cosas como el lenguaje corporal, las pausas entre palabras, cambios en el ritmo del discurso, pueden hacer que un oyente sea más emocionalmente inteligente y que esté disponible con la capacidad de reconocer las emociones propias y de los demás. El uso de esta información puede guiar tu pensamiento y comportamiento. Por ejemplo, al decir: "Escuché cierta vacilación en tu voz cuando aceptaste mi sugerencia, tengo curiosidad por saber si tienes otras ideas que puedas tener para una solución". Darse cuenta de tal emoción y actuar sobre ella podría revelar ideas que no habrían sido aparentes si no se hubieran captado.
III. Limpieza de supuestos Uno de los principales problemas en las organizaciones es la falta, o incluso la ausencia, de una comunicación transparente y clara entre los compañeros de trabajo, lo que los lleva a hacer suposiciones fuertes que no se basan necesariamente en la verdad. Creer esas suposiciones sin la curiosidad y el coraje de validarlas podría crear un espacio de malentendidos, desconexión y generar una retirada de las personas. Por ejemplo, diciendo: “Quizás soy yo, pero tengo la curiosidad que durante los últimos días me has estado evitando. ¿Estás molesto conmigo?. Se necesita valor para buscar la verdad y confianza para dejar de lado nuestras suposiciones en las que creíamos ciegamente y que, en la mayoría de los casos, podrían ser inexactas. Si la respuesta es no, entonces la suposición se borra. Pero, si la respuesta es sí, sigue actuando con curiosidad y pregunta: "¿Qué hizo que esto sucediera?" y "¿Cómo puedo ser más considerado contigo la próxima ocasión?" Esto aportará claridad a la situación y permite que surja un nuevo nivel de conexión y confianza en una relación, para que sea más colaborativa y productiva.
“Los humanos, no somos problemas esperando ser resueltos,
sino potencial esperando ser abierto”
- Frédéric Laloux
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